Teamarbeit ist heute allgegenwärtig. Genauso wie ihr Scheitern. Und aus der Erfolgsformel:
‚Unterschiedlichste Menschen verschiedenster Fachrichtungen plus gemeinsame Aufgabe gleich konkurrenzlos gute Ideen‘ wird schnell ‚seh ich anders‘, ‚find ich blöd‘ und damit ein arbeitszeitfressender Konflikt, für den sich Ihre Wettbewerber bei Ihrem Team bedanken können.

Dabei: Konflikte sind gerade in Teams extrem nützlich.
Konflikte zeigen seismographisch auf, wo Veränderung ansteht. Im Sinne der Aufgabe, aber auch im Sinne der beteiligten Menschen.
Eine wirksame Bearbeitung von Konflikten verlangt den Beteiligten dabei viel ab. Soziale Kompetenzen sind gefragt sowie die Fähigkeit, aus den eigenen Schwächen lernen zu wollen und sich in schwierigen Gefühlen steuern zu können.

Manchmal übersteigt ein Konflikt die Selbstregulationsfähigkeiten des Teams.
Er eskaliert. Dann ist Eingreifen angesagt. Dazu kann ein Konfliktmoderator – oder Mediator eingesetzt werden. Er unterstützt das Team dabei, zu klären, worum es wirklich geht, wo der Konflikt hängt und, eine angemessene Entscheidung zu treffen.

Rufen Sie mich an. In einem kostenfreien Erstgespräch klären wir ganz in Ruhe, wo Sie mit Ihrer Thematik stehen und wo Sie sich hinbewegen möchten. Ich stehe Ihnen mit meinem Expertenwissen dabei zur Verfügung, kläre Sie über Möglichkeiten auf und unterstütze Sie ergebnisoffen bei Ihrer Entscheidungsfindung.

 

Ich bin ausgebildete Mediatorin BM mit einer Zusatzqualifikation in der Methode der Klärungshilfe. In Unternehmen arbeite ich hauptsächlich mit der Methode der Klärungshilfe.
Für den Rahmen bedeutet das: nach einem ausführlichen Vorgespräch mit der verantwortlichen Führungskraft findet die Mediation kompakt an 1 – 3 Tagen statt. Je nach Gruppengröße und Eskalationshöhe. Nach sechs bis acht Wochen folgt ein Nachgespräch zur Sicherung der Ergebnisse.

Bei einer Klärungshilfe sind alle dabei, die am Konflikt beteiligt oder direkt davon betroffen sind. Das sind in der Regel alle, die in einem Team zusammenarbeiten. Inklusive Führungskraft. Ein Konflikt eskaliert nicht im luftleeren Raum. Alle Teammitglieder sind betroffen und beteiligt, alle Teammitglieder können und müssen zur Lösung beitragen.

Zunächst werden in einer Anfangsphase behutsam die Bedingungen der gemeinsamen Zusammenarbeit geklärt.
In einem nächsten Abschnitt werden Einzelperspektiven gesammelt. Unter der Überschrift: Was ist schwierig an unserer Zusammenarbeit und welche Hintergründe hat das, wird zunehmend deutlich, welche Beziehungen in der Gruppe gespannt oder vielleicht gestört sind und um welche Themen es dabei geht.
In der nächsten und längsten Phase wird über alles, was in diesem Sinne strittig ist und nicht zusammenpasst, gesprochen. In einem verlangsamten, behutsamen Dialog werden Vorwürfe und ihre Hintergründe beleuchtet, eigenes und fremdes Erleben in einen sinnvollen Zusammenhang gebracht, bis deutlich wird, um was es ganz eigentlich geht, wer für was Verantwortung übernimmt und als Folge davon: wie viel noch miteinander geht. Entspannen sich die Beziehungsebenen oder müssen Grundsatzentscheidungen gefällt werden.
Das passiert dann in der abschließenden Phase: bei der Lösungssuche.

Der Mediator sorgt dafür, dass jeder verstanden wird und sich verstanden fühlt; Ab und an übersetzt er schwierige Gefühle in wichtige Gedanken. Fragt nach, hebt ans Licht, was noch zwischen den Zeilen schlummert. Er tut das ganze konstruktiv, er steht für eine deeskalierende Kommunikationskultur, er hält den Rahmen. Er kann nicht bewirken, dass es nicht weh tut. Aber er kann dafür sorgen, dass es nur die möglicherweise unangenehmen Wahrheiten sind, die wehtun und nicht die Worte. Diesen unangenehmen Wahrheiten geht er auf die Spur, denn sie machen die Konflikthintergründe aus, die den Konflikt immer weiter befeuern.
Dafür sorgt er auch mit seinem Wissen über Konflikte, Gruppendynamik, Strukturen, Beziehungen und Menschen. Er flankiert die Lösungsfindung mit seinen Erfahrungen und seinem Gefühl dafür, was realistisch ist.

Konflikte haben in der Regel zwei Seiten: die gestörte Beziehung und die zugehörigen Konfliktursachen.
Ziel einer Konfliktmoderation ist, die Beziehungen, soweit möglich, zu entstören und die Konfliktursachen zu verstehen und zu lösen.
Konfliktursachen können strukturell, zwischenmenschlich oder persönlich begründet sein. Manches davon lässt sich leicht lösen, anderes schwer, einiges gar nicht. Dann ist das Ziel der Konfliktmoderation eine Lösung, die den bestmöglichen Umgang mit dem Nichtzuändernden schafft.
Viele Auftraggeber und Klienten erhoffen sich insgeheim von einer Mediation, dass sie alles irgendwie wieder gut macht und die Beteiligten hinterher so entspannt miteinander arbeiten können, wie zuvor. Vielleicht sogar Freunde werden. Das kommt auch vor. In Einzelfällen. Denn: Eskalierte Konflikte haben in der Regel nicht nur komplexe Hintergründe, sondern oft auch schon Einiges an irreversiblen zwischenmenschlichen Folgeschäden fabriziert. Vertrauen ist in einem Maße verloren gegangen, das nicht in zwei Tagen wieder gefasst werden kann. Ein sehr gutes Ergebnis ist dann, wenn die Beteiligten das akzeptieren können und ihre Zusammenarbeit vorsichtig neu entwickeln wollen. Man kennt sich jetzt besser. Den anderen und aber auch sich selbst. Erwartungen sind angemessener, Kommunikation passender. Beide Seiten haben verstanden, wo sie auch Täter waren, als sie sich Opfer glaubten. Und haben sich bestenfalls beieinander dafür entschuldigt. Vertrauen kann wachsen. Verabredungen helfen dabei.
Manchmal wird aber auch deutlich, dass es miteinander nicht mehr geht. Eine Konfliktmoderation kann auch dann helfen, wenn es den Beteiligten darin gelingt, die Hintergründe zu verstehen und das Ergebnis zu akzeptieren. Eine Trennung kann unter diesen Umständen friedlich organisiert werden.

Ob sich die Konfliktparteien anschreien, anschweigen oder sich unterschwellig mit giftigen Wortpfeilen beschießen, allen Konflikten gemeinsam ist, dass zwar viel geredet, aber nichts mehr verstanden wird. Die Konfliktmoderation holt auf den Tisch, was wirklich gesagt, gehört und verstanden werden will und muss, damit es weitergehen kann. Es wird deutlich, was alles schwierig ist, wie sich das entwickelt hat und wie es jetzt heute ist zwischen den Parteien.
Leider ist selten alles nur ein Missverständnis und nach der Klärung eitel Sonnenschein. In der Regel wird klar, dass es nicht schön ist. Doch der gemeinsame Blick auf diese Wahrheit der Situation ermöglicht, die Gegebenheiten zu akzeptieren und auf ihrer Grundlage Lösungen zu finden, die realistisch sind. Manchmal ist die schmerzvolle Wahrheit: zusammen geht es nicht weiter. Manchmal hilft ein Gerüst aus Regeln, die fragile Beziehung zu stützen, wie eine kranke Pflanze, die eine Zeitlang ins Gewächshaus muss.
Alle Beteiligten nehmen aus einer Konfliktmoderation in der Regel mit, dass es möglich und nötig ist, immer wieder über das Miteinander zu sprechen und zwar gerade über das daran, was schwierig ist. So unangenehm es ich anfühlt. Alle konnten erleben und beobachten und ausprobieren, wie das gehen kann, ohne sich mit bösen Wörtern zu bewerfen. Und alle haben erlebt, dass es besser ist, einer Wahrheit ins Gesicht zu sehen, auch wenn sie unangenehm ist, statt auf Illusionen zu bauen.
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Ein Konfliktmoderator ist dann hilfreich, wenn es nicht mehr möglich ist, über die Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit oder im Zusammenleben so zu reden, dass jeder jeden versteht und man zu gemeinsamen Lösungen kommen kann. Im betrieblichen Kontext empfiehlt sich eine Konfliktmoderation spätestens, wenn der Konflikt mindestens Teile der Arbeitsleistung lahm legt, Kosten verursacht und alle Hausmittel schon versucht sind.

© Birte Restemeyer 2019