9 Schritte für den Umgang mit Konflikten

Wer in den Strudel eines Konfliktes hineingeraten ist, droht kontinuierlich in die Tiefe gerissen zu werden. Emotionen fluten das Denkvermögen. Kommen Sie zurück an die Oberfläche, atmen Sie durch und verschaffen Sie sich einen Überblick:

Um Orientierung im Gewirr von Geschehnissen und Gefühlen zu gewinnen, lohnt es sich, aus dem Ganzen einmal die reinen Fakten heraus zu sieben.

Die Konfliktgeschichte

  • Was ist passiert?
  • Wie hat es angefangen?
  • Wie ging es weiter?
  • Welche der Ereignisse hatten für Sie die größten Folgen?
  • Emotional und/oder sachlich?
  • Wie haben Sie darauf jeweils reagiert?
  • Wo und wie haben Sie Ihrem Konfliktpartner Schaden zugefügt?
  • Wie hat er oder sie darauf reagiert?
  • Was haben Sie getan, um den Konflikt zu lösen?
  • Welche Schritte auf Sie zu ist die andere Seite gegangen?
  • Weshalb hat beides nichts gebracht?
  • Wie sieht die Situation jetzt aus? Welche Schäden gibt es? Welche Behinderungen?

Vertrauen Sie Ihrer Wahrnehmung, aber glauben Sie sich nicht alles. Denn im Konflikt schlägt uns die Psychologie ein Schnippchen.

Unsere starken Gefühle zum Beispiel schneiden uns vollkommen von der Perspektive des anderen ab. Wir sind so angefüllt mit eigenem Schmerz und Ärger, den eigenen Gedanken und Phantasien, dass der andere mit seinem Fühlen und Leiden dahinter völlig verschwindet. Wie erlebt eigentlich er das Ganze? Wir haben keine Ahnung mehr.

Gleichzeitig sind wir, einmal richtig empört und wütend, uns unserer eigenen aggressiven Wirkung in der Regel nicht bewusst. Wir fühlen uns ganz Opfer, wir schützen uns ja nur. Nach außen können wir dabei in unserer Wut furchterregend und bedrohlich wirken, schon bevor wir überhaupt irgendwas gesagt und getan haben, und damit wiederum Abwehrreaktionen auslösen.

Erschwerend kommt hinzu, dass Gefühle ganz generell die Eigenschaft haben, den Blickwinkel einzuengen. Ärgern wir uns zum Beispiel, dann schärft sich unser Blick für alles, was noch ärgert, (‚die Frau am Schalter war doch wieder total unfreundlich, die Öffnungszeiten sind auch eine Frechheit und dass die Leute ihre Hunde überall hinmachen lassen …!‘) und unser Ärger bläht sich auf wie eine dunkle Wolke, die den ganzen Tag überschatten kann. Haben wir Angst, dann sehen wir plötzlich überall Bedrohliches. Unser Gegenüber gewinnt eine furchteinflößende dämonische Fratze. Da kommt kein spontanes Lächeln, keine versöhnliche Geste unseres Konfliktpartners mehr durch.

Deshalb ist es sinnvoll, Wahrnehmungen gerade im Konflikt dann zu prüfen, wenn wir wieder einigermaßen (gefühls-)nüchtern sind:

• Was ist wirklich passiert?
• Und was war möglicherweise Interpretation?
• Gibt es Teile, die aus dem Blickfeld geraten sind?

Bei der Unterscheidung von Ursache und Wirkung spielt auch eine Rolle, dass wir alle unsere eigene Geschichte mitbringen. Manche Menschen sind besonders empfindlich, wenn sie das Gefühl haben, andere gehen einfach über sie hinweg, damit haben sie schlechte Erfahrungen gemacht, da reagieren sie schon auf minimale Anzeichen. Andere fühlen sich ganz schnell ausgegrenzt, weil sie wiederum das in ihrer Vergangenheit schon häufig und sehr schmerzvoll erlebt haben. Was davon übrig geblieben ist, ist ein wunder Punkt, der unverhältnismäßig stark reagieren kann, wenn er nur leicht berührt wird. Und manchmal auch dort reagiert, wo das betreffende Verhalten gar nicht so gemeint war.

Es lohnt sich also immer zu überprüfen, was ist passiert, wie habe ich reagiert. Wie viel Interpretation und Vorverletzung spielt dabei eine Rolle.

Unsere Gefühle prägen nicht nur unsere Wahrnehmung und unsere Interpretation, sie sind auch wirksame Lebensleitdetektoren. Freude bedeutet: ich bekomme, was mir wichtig ist, Angst und Ärger bedeuten, es droht etwas Wertvolles verloren zu gehen, Trauer heißt, wir halten es für verloren … Schlucken wir alles schnell runter, verschenken wir die Chance, uns selbst auf die Spur zu kommen. Wer Wut und Trauer Raum gibt, kann verstehen, was ihm wichtig ist und effiziente Strategien entwickeln, seine Ziele zu erreichen.
Ich lade Sie mit den folgenden Übungen ein, Ihren Gefühlen Raum zu geben.

Ärger – Du ….!

Ärger will was vom anderen. Der andere soll was hergeben, unterlassen, zurückerstatten …. Der Ärger sucht nach Mitteln, es zu bekommen. Böse Worte? Drohungen?
Was in unserer Gesellschaft aus guten Gründen keinen Raum hat: Andere beschimpfen, anschreien, sie beleidigen … ich möchte Sie einladen, es sich einmal zu erlauben. Auf dem geschützten Raum eines Blattes Papiers. (!!)

Was ärgert Sie an Ihrem Konfliktpartner? Was werfen Sie ihm vor? Wie haben Sie sich von ihm behandelt gefühlt? Was widert Sie wirklich an? Was hat er Ihnen genommen? Oder der Konflikt? Was wollen Sie zurück? Und zwar sofort?

Schreiben Sie es auf. Seien Sie deftig. Seien Sie deutlich. Sie dürfen wütend sein. Es ist nur auf einem Blatt Papier. Es tut keinem weh. Abwägen können Sie später, sich selbst in Zweifel ziehen auch. Seien Sie mal richtig unverschämt. Vielleicht im Unrecht, wen schert’s. Hier zählt Ihre ganz subjektive, möglicherweise fehlerhafte Wahrnehmung. Ihr Erleben. So wie es eben ist. Leihen Sie sich im Zweifel ein paar packende Schimpfwörter bei Ihren Kindern. Schreiben Sie: Du hast …! Du ….! Als Du… getan hast, hast Du …! …. mir ging es so …! Du bist doch total …! Beschneiden Sie sich nicht. Schreiben Sie, bis Sie richtig wütend sind und dann, bis die Wut nachlässt, mindestens aber eine DinA4-Seite.

Trauer, Wehmut, Müdigkeit – Jetzt, da all das passiert ist, wie fühlen Sie sich?

So vieles ist geschehen. So vieles ist vielleicht im Konflikt kaputt oder verloren gegangen. Drehen Sie das Blatt Papier jetzt um und schauen Sie vom anderen weg. Schauen Sie in sich selbst hinein. Wie fühlen Sie sich jetzt? Wie fühlen Sie sich, wenn man Sie so behandelt? Ohnmächtig? Hilflos? Herabgesetzt? Übersehen? Einsam? Ausgeschlossen? Ausgelacht? Lassen Sie auch diese Gefühle einfach aufs Papier fließen, so lange es Ihnen gut tut.

Die unbeliebte Nachricht in jedem Konflikt: Eine Lösung gibt es nur mit dem anderen. Dabei stehen uns in der Regel unsere Gefühle im Weg. Sie pinseln uns den anderen als eine Art böswilligen siebenköpfigen Drachen, vor dem wir uns zu Recht in Sicherheit bringen. Mit einem siebenköpfigen Drachen kann man natürlich über eigene Verletzlichkeiten und Bedürfnisse nicht verhandeln. Das wäre lebensmüde.

Allerdings: die allerwenigsten Menschen sind siebenköpfige Drachen. Sie mögen sich durch Wut und Ärger zeitweise in welche verwandeln, oder durch die Brille der eigenen Angst als solche erscheinen – dahinter aber stecken in der Regel genauso verletzte Menschen, die das Ende des Konfliktes ebenso herbeisehnen wie Sie.

Wenn Sie versuchen, die Welt einmal aus den Augen des Konfliktpartners zu betrachten, Mutmaßungen darüber anstellen, was ihn zu seinen Taten veranlasst haben mag, wo er sich von Ihnen möglicherweise verletzt und verraten gefühlt hat, dann kann das helfen, den Menschen hinter dem Drachen wieder zu entdecken und den richtigen Ton zu finden, um den Konflikt zu klären. Denn was nicht häufig genug gesagt werden kann: Eine Lösung gibt es nur mit dem anderen. Sprechen Sie mit dem Menschen – nicht mit dem Drachen.

Meine Einladung also: Schlüpfen Sie einmal in die Schuhe Ihres Konfliktpartners. Das ist nicht einfach. Unsere verletzten Gefühle wollen das nicht. Die stellen sich dazwischen. Bitten Sie sie, für einige Minuten beiseite zu treten. Es ist ja nur in der Phantasie, nur für diese wenigen Minuten – hinterher können Sie wieder wütend und verletzt sein, wenn Sie wollen.

Wie läuft es sich in den Schuhen des anderen? Was sieht man wohl, wenn man aus seinen Augen herausschaut?

Stellen Sie sich vor, Ihr Konfliktpartner ist heute bei einem Coach und würde über seinen Konflikt mit Ihnen reden.

• Was würde er sagen?
• Was würde er Ihnen vorwerfen?
• Was ist da dran? Und wenn es nur eine Klitzekleinigkeit ist.
• Welche Ihrer Handlungen mag ihn besonders verärgert oder verletzt haben?
• Wie mag er sich dabei gefühlt haben?
• Was mag ihn motiviert haben zu Taten, die Sie besonders verletzt haben?
• Hat er wissen können, dass er Sie so verletzen konnte?
• Wo kann er Sie verstehen und wo nicht? Fehlen ihm dazu Informationen?
• Wenn er die Wutübung machen würde, was würde er schreiben?
• Wenn er die Trauerübung machen würde, was würde er schreiben?

Arbeiten Sie die Fragen nicht ab. Nehmen Sie sie als Anregung. Picken Sie sich heraus, was Sie anspricht. Es geht nur darum, ein Gefühl davon zu bekommen, was wohl der andere denken und fühlen mag. Wo er in Not ist. Wo er sich bedroht fühlt. Ein Gefühl für den verletzlichen Menschen im Drachen.

Nehmen Sie ein weiteres Blatt Papier. Schauen Sie sich an, was Sie auf den ersten beiden Seiten geschrieben haben und lesen Sie aus den Vorwürfen heraus, was Ihnen wirklich wichtig ist. In der Zusammenarbeit. Im Zusammenleben. Im Umgang miteinander. Jeder Ärger will einen Wert verteidigen. Jede Trauer beweint einen verlorenen Wert. Was droht da, verloren zu gehen, was ist da verloren gegangen?

Hintergrund: Werte und Bedürfnisse sind zwei Seiten einer Medaille. Steht für uns der Wert Loyalität besonders hoch im Kurs, dann kann das ein Hinweis darauf sein, dass wir uns dort erst richtig wohlfühlen, wo wir wissen, wir können uns jederzeit auf die anderen verlassen. Loyalität ist uns ein besonderes Bedürfnis.

Jemand anderem mag eher der Wert Eigenverantwortung wichtig sein. Dahinter steckt das Bedürfnis, die Dinge für sich zu regeln und eher nicht konfrontiert zu sein mit Erwartungen von anderen an die eigene Loyalität.

Im Miteinander bringt es wenig Gewinn, darüber zu streiten, welcher Wert der bessere ist. Zu einer Lösung führt das Bewusstsein: es sind unsere Bedürfnisse, um die es im Kern geht. Leitet beide Konfliktpartner die Idee, dass ein Miteinander nur gut sein kann, wenn die Bedürfnisse aller gleichwertig sind, dann gibt es eine gute Grundlage, um Lösungen miteinander auszuhandeln und Spielräume für die Befriedigung aller Bedürfnisse auszuloten.

Das bedeutet auch: Nur wenn wir wissen, was wir brauchen, können wir in einer Auseinandersetzung dafür einstehen. Ein Konflikt hilft uns manchmal, uns dessen bewusst zu werden.

Gesprächsvorbereitung. Bevor Sie das Gespräch mit dem Konfliktpartner wagen, kann es hilfreich sein, sich noch klarer darüber zu werden, was Sie erreichen wollen, wo Ihre Grenzen liegen und was konkrete Lösungen sein könnten.

• Was wollen Sie erreichen?
• Was darf auf keinen Fall passieren?
• Welche Lösungsideen fallen Ihnen ein?
• Was wäre ein erster Schritt?

Können Sie noch etwas Gutes an Ihrem Konfliktpartner sehen? Gibt es in Ihnen wenigstens eine kleine Offenheit für sein Erleben der Dinge? Dann lohnt sich das Gespräch. Wenn der Konflikt so weit eskaliert ist, dass Sie von Ihrem Gegenüber nur Schlechtes denken und nur Schlechtes erwarten, dann macht ein Gespräch in der Regel alles nur schlimmer. Denn Anklage erzeugt Gegenanklage.

Im ersteren Fall empfehle ich Ihnen, Ihren Konfliktpartner unter folgender Überschrift zu einem Gespräch einladen: ‚Unsere Zusammenarbeit ist aus meiner Perspektive sehr schwierig zur Zeit. Ich möchte das gerne verändern. Und würde gerne von Dir wissen, wie ich aus Deiner Sicht dazu beitrage, dass es schwierig ist. Und möchte mit Dir auch gerne darüber sprechen, was ich brauche, um gut mit Dir zusammenarbeiten zu können.‘ Das können Sie Ihrem Konfliktpartner auch schreiben, dann kann er es in Ruhe verdauen.

Es funktioniert allerdings nur, wenn Sie es wirklich in irgendeiner Ecke Ihres Herzens denken können. Dann kann es eine wunderbare Eröffnung eines Gespräches sein, denn wie Anklage Anklage erzeugt, erzeugt ein Schritt auf den anderen zu häufig, dass man sich in der Mitte treffen kann.

Es ist übrigens sehr wichtig, dass Sie in dem Gespräch dann auch Ihre Sicht der Dinge darlegen. Schlucken Sie nichts runter, das macht krank, aber spucken Sie es dem anderen auch nicht vor die Füße. Sonst bringen Sie die Eskalationsspirale wieder in Gang.

Wenn Sie den Konflikt nicht selbst lösen können, dann sprechen Sie Ihrer Führungskraft. Es ist in Ordnung, sich Unterstützung zu holen. Konflikte können extrem vertrackt sein. Und – ja, in manchen Fällen hat man es auch mit wirklich feindseligen Kollegen zu tun, oder mit Menschen, die in ihrer Ablehnung verharren möchten.

Sie vergrößern Ihre Chancen, bei Ihrer Führungskraft Gehör zu finden, wenn Sie nicht als Ankläger Ihres Konfliktpartners auftreten, sondern deutlich machen, dass es ein zwischenmenschliches Problem gibt, an dessen Klärung und Lösung sie sehr interessiert sind. Wofür Sie allerdings Unterstützung brauchen. Wenn Ihre Führungskraft nicht tätig wird und auch keine Mediation beauftragen will, gibt es auch die Möglichkeit, dass Sie sich coachen lassen. Bitte rufen Sie mich unverbindlich an.

Ärger, Zorn, Selbstmitleid verleiten uns schnell zu unüberlegten Handlungen. Versuchen Sie sich vor gegen Sie gerichtete Handlungen zu schützen, aber schlagen Sie nicht zurück. Es gilt der ganz alte Ratschlag, niemals aus der Wut zu handeln, gehen Sie spazieren, räumen Sie auf, schreiben Sie Tagebuch, lassen Sie sich die Haare schneiden. Gewinnen Sie dann einen Überblick und überlegen Sie, was Sie erreichen wollen, was sie erreichen können und welches die nächsten Schritte wären.

© Birte Restemeyer 2019